Publicada la norma que exigirá igualdad retributiva entre hombres y mujeres en talleres

El sector de la reparación y venta de vehículos, así como el de los distribuidores de recambios, cuentan con una importante presencia femenina en sus plantillas. Aunque la igualdad retributiva en cuestión de género ya debería ser un hecho, recientemente se ha publicado el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, en el que se establecen medidas específicas para hacer efectivo este derecho, desarrollando para ello los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito, el cual entrará en vigor a los seis meses de su publicación, es decir, el 14 de abril de 2021.

Entidades como la Asociación Autónoma de Empresarios de Talleres de Reparaciones de Vehículos de Pontevedra (Atra) ya ha trabajado para enumerar las principales novedades que incluye esta nueva regulación, la cual se basa en dos pilares fundamentales para evitar la discriminación. Por un lado, el principio de transparencia retributiva que deberán aplicar las empresas y convenios colectivos y que tiene como objetivo identificar este tipo de distinciones, tanto directas como indirectas, así como la incorrecta valoración de los puestos de trabajo.

Por otro lado, también se fundamenta en la obligación de obtener la misma retribuciónpor desempeñar un trabajo de igual valor. Esto se aplica a todas las empresas, con independencia del número de empleados, y a todos los convenios y acuerdos colectivos. Los trabajos deberán valorarse como iguales en función de las tareas encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio y cuando las condiciones laborales en las se realiza la actividad sean similares. Para ello, deben aplicarse los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

¿Cuáles serán los instrumentos de transparencia retributiva?

En primer lugar, los talleres, y en general cualquier tipo de empresa, estará obligada a establecer un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. En él deben incluirse los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. Para acceder al registro:

• Sin representación de los trabajadores: la empresa solo facilitará las diferencias porcentuales que existan entre las retribuciones promedias de hombres y mujeres, las cuales deben estar desagregadas según la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

• Con representación legal de los trabajadores: la información se facilitará a través de su representación, teniendo derecho los empleados a conocer el contenido íntegro del mismo. Asimismo, esta debe ser consultada con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro.

Otro instrumento de transparencia es la Auditoría Retributiva. Es de carácter obligatorio para las empresas elaborar un plan de igualdad, con el fin de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple de forma efectiva con el principio de igualdad.

Por tanto, las empresas con 50 o más trabajadores sí están obligadas a su elaboración, así como aquellas que lo recojan en su convenio colectivo. En este sentido, deben realizar el diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas en función de un sistema de seguimiento.